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李志強
2025-03-12 08:19
2025年3月5日，國務院總理李強在政府工作報告中指出，促進充分就業、提高就業質量，堅決糾正各類就業歧視。2025年兩會期間，全國人大代表、中國社會保障學會會長、中國人民大學教授鄭功成提出了《關于堅決糾正就業領域年齡歧視的建議》。就業市場的年齡歧視問題再次引發關注。
以公務員為例，近年來，已有部分省市調整了公務員招錄年齡上限，滿足一定條件，部分可放寬至40周歲。例如，上海市2025年度考試錄用公務員公告指出，應屆碩士、博士研究生報考的，放寬到40周歲以下（1983年11月以后出生）。另外，報考工青婦機關專職干部中工會、婦聯系統職位的，放寬到40周歲以下。四川省在2025年度省級機關（單位）公開考試錄用公務員（參照管理工作人員）的公告中也指出，2025年應屆碩士、博士研究生，放寬到40周歲（1983年11月1日至2006年11月1日期間出生）。
不過，年齡歧視仍是國內就業市場一個嚴重的問題。據央視新聞，鄭功成在調研中發現，當前我國就業市場年齡歧視普遍，特別是35歲限制入職現象嚴重影響了青年人就業，導致人才資源浪費和就業結構性矛盾。他建議主管部門清理帶有年齡歧視的政策性文件，制定專項行動方案，爭取在三到五年內樹立反就業年齡歧視的社會氛圍；建議國家明確機關事業單位在糾正就業歧視中的帶頭作用，并接受社會監督。建立就業年齡歧視申訴途徑和公益訴訟制度，督促用人單位自查招聘公告并糾正無正當理由的年齡限制；建議修改相關法律，將反就業歧視納入其中，給予明確法律規制，以實現平等就業，促進社會公正和現代化建設。
為什么是35歲？
公開資料顯示，公務員考試中35歲的年齡限制最早始于1994年，原人事部（現人力資源和社會保障部）發布的《國家公務員錄用暫行規定》首次明確要求報考者年齡為35歲以下。
北京市朝陽區海外高層次人才協會秘書長史旨銘告訴界面新聞，此前雖也有部分企業作出類似的招聘年齡限制，但在1994年后，35歲就成為了招聘市場對于年齡要求的“基準線”。慢慢地，35歲的年齡限制越來越多被明確寫進招聘信息之中，多存在于國企和央企。而對于許多民營企業來說，35歲的年齡限制則成為一個隱形規則。
深圳執一人力資源咨詢有限公司創始人鄭楠告訴界面新聞，年齡歧視是勞動力市場中供需變化的結果之一。“當有充足的勞動力進入職場供人挑選時，HR和老板們會更傾向于選擇一個成本更低、且能夠為工作盡心盡力投入的員工。”
年齡門檻與就業市場對于專業度的尊重性也有關。鄭楠向界面新聞表示：“大家都明白，人的創造力和能量不會在到達35歲的那一刻就立即消失，但中國的就業市場并不尊重由時間積累起來的專業性，也沒有足夠的耐心。用人單位總會期待新鮮血液會更好。”
當然，年齡限制也與行業特性高度相關。史旨銘說，如家政行業等較為基礎、對學習能力要求不太高的行業，對年齡限制會相對寬松。另外，例如制造業，因為對員工的工作內容有嚴格區分，各個階段工種的門檻都不算高，年齡要求也會相對寬松。“相對而言，律師、醫生等行業情況會好得多，但依舊存在很大程度上的年齡歧視。”鄭楠補充。
在鄭楠看來，年齡歧視與用人單位考慮員工是否有足夠的投入度有關，這也是女性常常在職場中面臨雙重歧視的原因。“雖然我在職場上目睹過很多女性比男性還要拼的情況，在招聘時，大部分人還是會認為，一個人一旦有了更多工作之外、會產生牽絆的關聯因素，就沒辦法在工作上做到全身心投入了。”
年輕意味著低成本與高創造力
“職場人的內耗不是無緣無故的，大家都在默許年齡歧視這種不合理的行為。”鄭楠向界面新聞回憶，自己在2011年加入大廠，正值大廠“特別風光”的時候。“那個時候我和身邊的同事們都會有一個約定俗成的看法，就是人一旦過了35歲，不僅身體機能開始衰退，對于照顧孩子、老人的需求，也增加了他們的牽絆和負擔。相應地，這個人的職場競爭力就會下降。”
史旨銘也表示，35歲的年齡門檻不是憑空而來的。“對于很多行業來說，比如互聯網行業，它需要更加年輕化的隊伍，年輕人可以更好地適應業務。而更為年長的員工，不論從學習速度還是身體對壓力的承載力上，都很難超越年輕人。”
年輕意味著什么？史旨銘說，年輕意味著更有創造力。鄭楠認為，某些行業會明顯偏向年輕應聘者，比如近些年愈發熱門的AI領域。“對于中國的00后來說，我認為他們是一群生長于互聯網環境、家庭條件相對較好的群體，他們更有機會去發揮自己的一些創造力。在未來，這一代年輕人在各個行業都會涌現出‘超級個體’，我覺得他們是無可限量的一代。”
鄭楠說，由于年輕一代有很多自己的想法，很多領導者會覺得這些年輕人不那么好管理。“但在我看來，歷史的發展不以老板們的思路為轉移，而是以人才市場的供應為轉移的。如何管理好這些年輕人，也是老板們接下來需要學習的課題。在某些細分行業中，已經有很多投資人找到我們，需求就是尋找‘有意思’的年輕人。”
史旨銘提到，更多時候，用人單位考慮的是成本。“保留一個超過10年的老員工，意味著企業需要承擔更多責任，提供更多保障和福利，是高昂的成本。所以有些公司會考慮定期更新換代。”
史旨銘認為，一個人的學習能力雖未必與年齡有關，但用人單位也會從成本角度進行考量。“我們做過相關的研究，在員工培訓方面，我們發現更年輕的員工所需的培訓時間更短，效率也更高。比如，一個95后員工的崗前培訓可能比一個80后的員工在時間成本上縮短40%左右。”
另外，史旨銘介紹，招聘年輕員工也有一些政策層面的考慮，比如招聘海外回國留學生或招聘應屆生，政府可能會提供減免稅收等優惠政策。
出路在哪兒？
雖然用人單位往往會將年齡要求放在首位，但年輕也并非應聘的決定因素。鄭楠介紹，在實際情況中，年齡“缺陷”可以靠個人能力“抵消”。“我碰到過這種例子，用人單位的招聘需求雖然將‘35歲以下’放在首位，但一位應聘者的能力在各個方面都很優秀，雖然年齡不符合要求，最終還是通過了面試。”
那么，對于職場上年齡較大的群體來說，出路在哪？史旨銘認為，需要保持學習能力。另外，少部分人在35歲以上的年紀，由于已經積累了超過10年的工作經驗，會選擇去創業。“這就像是換了一個角度去考慮問題，對這些創業者來說，從人生規劃的角度來講，過去打工者的經歷可以被看作是‘學習’的過程。”
鄭楠補充說，創業可以檢驗一個人是否真正擁有極強的學習能力和適應能力。“在組織里面，崗位的設置邊界是很清晰的，有點像老板給你出一道題，你來尋找解決的方法。創業則意味著，這道‘題’需要你自己去定義，你可能需要隨時調整‘題面’，同時答案也會經常變化。”另外，鄭楠介紹，除了自己創業，還會有部分人選擇加入創業團隊，繼續貢獻專業能力。
從另一角度來看，職場應該如何看待一個超過35歲的員工？鄭楠認為，家庭負擔的增加反而對工作有促進作用。“一個35歲的人，如果他/她上有老下有小，很容易被認為在工作上不夠投入。換個方面想，負擔更重意味著他有更多的責任，可能會更加努力工作。另外，很多人領導力的發展，都是在自己成為父母之后，這樣一種特殊的關系讓他/她開始關注一個小孩子是如何在其影響下變得更好，他/她在職場中才最終成為了一個更好的管理者。這些都是相輔相成的。”
另外，鄭楠認為，高度依賴經驗與案例積累的行業還是存在的，她所從事的人力資源工作就是其中之一。“之前有很多探討，關于AI是否會取代我們這個行業。但我想象了一下，其實這個職業是需要人與人之間的深度鏈接和信任關系的，溝通也需要溫度。”
